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Tutela della maternità e divieto di licenziamento

Tutela dei lavoratori

Tutela della maternità e divieto di licenziamento

Elenco articoli sul licenziamento   
Elenco articoli sul licenziamento

La tutela della maternità alla luce della L. n. 1204 del 30 dicembre 1971 e successive modifiche. In particolare, il divieto di licenziamento e le deroghe. Riferimento a Tribunale di Matera Giudice del lavoro n. 12 del 20 dicembre 2001.

1) La tutela della lavoratrice madre: i profili costituzionali.

La lettura degli artt. 3,31, e 37 Cost. deve essere affrontata interpretando la volontà storica del Costituente, che ha di certo inteso costituire momenti di speciale tutela degli aspetti della maternità strettamente collegati alla diversità fisiologica della donna rispetto all’uomo. In questo senso, la Cost. tende a tutelare la maternità in quanto tale per il suo valore etico-sociale nonchè la donna inserita nel mondo del lavoro. La tutela si estende dalla madre al bambino, a cui le norme richiamate prevedono di assicurare una speciale adeguata protezione.[1]

2) L’art. 2 della L. n. 1204/1971

Secondo queste indicazioni si è mosso il legislatore ordinario, il cui primo intervento di regolamentazione organica della materia è costituito dalla L. n. 860 del 26 agosto 1950, integrata, modificata e quindi definitivamente abrogata dalla L. n. 1204/1971. Il provvedimento ruota tutto intorno all’art. 2 che sancisce il divieto della lavoratrice dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino. La stessa legge detta specifiche norme a tutela della lavoratrice contro il licenziamento ed esclude l’applicazione della disciplina generale sul licenziamento del lavoratore dettata dalla L. n. 604/1966 e dall’art. 18 L. n. 300/1970. Precisamente, per Corte cost. n. 61 del 08/02/1991 la L. n. 1204/1971 è diretta (...) ad evitare che nel periodo di interdizione intervengano, in relazione al rapporto di lavoro, comportamenti che possano turbare ingiustificatamente la condizione della donna ed alterare il suo equilibrio psico-fisico, con serie ripercussioni sulla gestazione o, successivamente, sullo sviluppo del bambino [2]. Le finalità così perseguite spiegano la nullità del licenziamento ingiustificato operato in violazione del suddetto divieto. Sicchè la legge riconosce alla lavoratrice licenziata nel periodo in cui opera il divieto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante la presentazione entro novanta giorni dal licenziamento di un certificato che accerti la gravidanza esistente al momento del licenziamento [3].

3) Le deroghe al divieto di licenziamento e, in particolare, l’art. 2 lett. a. L. n. 1204/1971

Il divieto di licenziamento è inapplicabile nell’ipotesi di colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di licenziamento. Con il riferimento ai criteri di colpa grave e giusta causa il legislatore ha estremamente ristretto i margini di licenziabilità della lavoratrice madre. Il Giudice, nella valutazione della colpa grave quale giusta causa di licenziamento, non può semplicemente rifarsi alle previsioni contrattuali collettive in materia di licenziamento in tronco. Egli, al contrario, deve valutare in maniera rigorosa sia l’elemento oggettivo che quello soggettivo, cioè la colpa grave [4].

Secondo Corte cost. n. 61/91, per accertare la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo ovvero di una situazione contemplata dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione esplusiva, è necessario verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa (per l’indicato connotato di gravità) da quella prevista dalla disciplina pattizia per generici casi di inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto (Cass. sez. lav. n. 1973/1993). Peraltro, tale verifica deve essere effettuata tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice in relazione alle sue particolari condizioni psico-fisiche legate allo stato di gestazione e di maternità, che possono assumere rilievo ai fini della esclusione della gravità del comportamento sanzionato solo in quanto abbiano operato come fattori causali o concausali dello stesso (Cass. sez. lav. n. 610/2000). Con la conseguenza che in tanto può essere invocato l’art. 2, c. 3, lett. a della L. n. 1204/1971 in quanto il comportamento gravemente colposo della lavoratrice, che ne legittimerebbe il licenziamento in tronco, deve essersi verificato nel periodo di gestazione o maternità. In applicazione di tali principi, Trib. lav. Matera con la sentenza n. 12 del 20/12/2001 ha accolto il ricorso di xxx, “ritenendo la illegittimità dell’intimato licenziamento per difetto di adeguata proporzionalità tra la gravità del fatto addebitato e la sanzione espulsiva irrogata”.

Il Giudice ha dato rilievo all’esame del comportamento imputato alla ricorrente, consistente nella colposa omessa registrazione di una fattura siccome rientrante nei suoi compiti di contabile, ed ha concluso che “la circostanza non può legittimamente essere tenuta in considerazione ai fini della valutazione, sotto il profilo soggettivo ed oggettivo, della giusta consistenza del fatto addebitato, quale criterio di determinazione della sanzione proporzionata, a differenza di eventuali precedenti provvedimenti disciplinari, ovvero di condotte disciplinarmente rilevanti, o anche solo di comportamenti assunti in occasione della vicenda disciplinare in esame, utilizzabili evidentemente non quali elementi costitutivi della mancanza addebitata, ma quali meri criteri di determinazione della sanzione proporzionata a tale sola mancanza (Cass. lav. nn. 7768/96 e 9173/97)”.

Nel caso di specie, tutti gli indici di valutazione richiamati portano ad escludere che ricorresse la necessità datoriale di fare ricorso al licenziamento in tronco, in quanto è chiaro essersi trattato di omissione colposa, “occasionale e non voluta, tale da fare residuare un margine di fiducia nella lavoratrice, intesa come giudizio di idoneità ed affidabilità futura (Cass. lav. nn. 6180/92 e 4552/90)”.

5) Le sanzioni contro il licenziamento illegittimo.

Sebbene si registrino voci contrarie, la sanzione contro il licenziamento illegittimo intimato in violazione dell’art. 2 L. n. 1204/1971 è la sua nullità, in applicazione dei normali principi civilistici in tema di nullità dei negozi. Ad esso si applica, in ossequio alla stessa ratio della esaminata tutela, l’art. 18 della L. n. 300/1970 in tema di reintegrazione nel posto di lavoro, con condanna del datore di lavoro alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno previsto dalla stessa norma in relazione al periodo di tempo che va dal licenziamento alla sentenza.

Nella sentenza che si annota, si perviene allo stesso risultato applicando tuttavia la disciplina comune sulla mora credendi e, in particolare, l’art. 1418 e 1223 c.c., per i quali spettano alla lavoratrice, a titolo risarcitorio, le retribuzioni maturate e maturande fino all’effettivo ripristino del rapporto. Il Giudice infatti, esclude che possa “trovare applicazione il regime sanzionatorio di cui all’art. 18 st. lav. il quale, pur possedendo forza espansiva che lo rende applicabile anche a casi diversi da quelli espressamente contemplati, si può applicarle per l’ipotesi in cui tali casi diversi non siano assoggettati ad una diversa specifica disciplina”.

Avv. Maria Lovito

Note:

[1] R. Bortone, Lavoratrici madri, Enc. Giur. Treccani, 1990, 3

[2] G. Nicolini, Manuale del diritto del lavoro, Giuffè editore, p. 638)

[3] Pretura Roma 05/12/1979

[4] R. Bortone, cit. nota 1


Fonte: Diritto.it

 

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Data Documento
08/11/2004

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